江山重工研究院深入实施“四大工程” 打造科技人才立异高地 |
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人才是第一资源，立异是第一动力。进入“十四五”以来，中国k8凯发天生赢家工业集团江山重工研究院有限公司坚持贯彻落实习近平总书记关于人才事情的重要论述，围绕“强军兴企、实业报国”企业使命，效劳军队现代化建设，坚持党管人才，深入实施科技人才步队建设“四大工程”，精准引才、系统育才、科学用才、用心留才，全面提升自主立异能力和科技结果转化能力，全力打造与高质量生长相适应的人才中心和立异高地。 绘好人才“计划图” 抓好“立异引领工程” 构建立异人才培养责任配合体。围绕干部治理、人才治理、绩效薪酬治理、教育培训治理、基础治理、业务支撑治理全要素，贯串“选、用、育、留”全流程，笼罩总部、板块、部分、班组全层级，公司构建了“横向到边、纵向究竟”的人才培养责任配合体。将人才步队建设责任写进单位年度事情责任书，列为领导班子重点考核事项，形成上下联动、左右衔接、内外并举、齐抓共管的人才事情新花样。 建立立异人才治理机制。公司付与科技领军人才更多的资源调配权，更大的技术路线决定权、科研团队组建权、科研经费使用权、团队成员考核权，进一步提升科技领军人才立异引领作用。通太过工协同、明确权责，优化科研板块资源配置，建立立异人才治理机制，加速基础研究和要害技术攻关方面人才储备和培养。通过导师带徒、项目锤炼、学习提升等方法，抓好“领军人才、后备人才”两大立异人才建设重点。近两年，公司新增k8凯发天生赢家科技带感人2名，k8凯发天生赢家青年科技带感人2名，“青年英才”4名，申报“种子”计划需求人选4人，推荐2名科研领域80后中层干部到集团和外部科研单位交流任职，焦点智力资源建设基础进一步夯实。 完善人才选用评价机制。公司实施点对点专业化引才、精准化招聘和市场化薪酬，建立有利于引进、培养人才的机制与情况，不绝完善“能力＋业绩”双重导向的人才评价机制，考核评价结果与薪酬挂钩。 深挖人才“蓄水池” 抓好“结构优化工程” 近两年，公司共引进本科及以上科技人才88名，其中博士2名，硕士26名，立异人员比例增长3.7％，本科及以上人员提高4.7％。从业人员平均年龄37岁�？萍既嗽蹦炅浣峁埂⒆ㄒ祷埂⒀Ю峁姑飨愿纳�。 增强校企联合“订单式”培养。公司逐步深化科研开放融合式相助机制。建立苏哲子院士专家事情站、博士后科研事情站，与南京理工大学、西北工业大学等高�？辜际跸嘀�，不绝拓展“借脑生长”“借智生长”新途径。通过“青年英才”计划，选派青年科技人员到清华大学、华中科技大学等高等学府再学习、再深造，提升基础研究方面立异创立能力。 加速青年科技人才柔性流动。以释放人才价值、挖掘提高人才使用效率为目的，按领域和专业形成多个任务团队。通过构建横向以型号、项目为导向，纵向以各科研部分与跨专业组织并行的矩阵型高效组织，让青年科技人员在内部柔性流动，不绝优化人力资源配置，既有效解决了人员结构性缺少问题，又在项目攻关中锤炼培养了一大批立异“生力军”。 加大科技立异资源投入。公司凭据集团公司科技生长和工业结构计划，聚焦前沿技术、要害焦点技术和原创技术攻关，建立武汉立异中心，发挥中心都会人才聚集效应，用活用好地方政策资源，解决人才引留难等问题。对高条理科技人才坚持“一事一议”“一人一策”，实行契约化治理，加大在薪酬待遇、户口治理、住房医疗、子女教育等方面的包管力度，充分营造尊重人才、关恋人才的良好情况。 提升人才“孝敬度” 抓好“幸福江山建设工程” 建立中恒久激励机制。公司制定《公司科技立异奖励步伐》，建立科技立异“基金池”，实施科研项目收益分红，建立科技、工艺和技术立异专项激励等中恒久激励机制。进一步完善高条理科技人才治理体系，对各层级高条理科技人才实行年薪制，绩效年薪按完成的目标责任考核系数兑现，上不封顶，激励高条理科技人才更好地发挥科技引领作用。连续完善科技立异容错纠错机制，勉励科技人才不畏波折、大胆立异。 拓宽青年科技人才生长通道。公司将科技人员按岗位分为设计师、工艺师和包管师三大领域，建立五级12档职业化生长通道，并围绕项目任职、技术立异、履职业绩等方面制定科技人员生长与晋升标准，构建了良好的科技人才梯队。同时，突破人才简单模式，构建多元化职业生长治理体系，通过搭建人才生长“立交桥”，进一步流通科技人才全职业多维度生长与生长通道。 立异之道，唯在得人。江山重工研究院将坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入落实集团公司“科技立异30条”“人才生长30条”，连续夯实科技立异人才“四大工程”，引发人才步队活力，占领科技立异“制高点”，助力企业在科技自立自强门路上笃实前行，为实现新时代强军强国目标作出新的更大孝敬。（李森 李双） |
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